提升实体经济企业人才竞争力(2)

着力构建开放的市场平台，促进人才向企业流动。发挥政府顶层设计优势，充分发挥“大众创业、万众创新”引导作用，做好重点区域重点行业的人才布局。发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，完善人才供求、价格和竞争机制，构建统一、开放、共享的人才市场体系，培育专业社会组织和人才中介服务机构，做好企业与人才之间的纽带。构建人才推荐与人才保险制度，降低企业引才用才的风险成本。坚持引才与引智并举，根据各地实际建立健全柔性引才用才机制。按照“户口不迁、关系不转、合同约束、自由流动”的原则，采用挂职、聘任、科技项目招标、讲学、咨询、远程会诊等方式，建立健全“互联网+人才”的用才模式，支持各类人才打破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制。强化科技企业家的引才意识，落实传统产业领导的引才责任，坚持高端引进与梯队建设相统一；推进产业人才职称与资格证书评定改革，探索产业人才晋升的同行评议制度，优化职业晋升通道；促进人才再深造与人才猎头两个市场健康发展，对为企业创新升级作出突出贡献的人才，探索个人所得税补贴制度，强化人才强企能力。

着力构建人才激励平台，注重激发企业人才活力。按照现代企业制度要求，进一步完善与绩效考评结果紧密挂钩的人才薪酬分配体系。一是深化收入分配制度改革。坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大企业分配自主权，积极探索和实行多种生产要素参与分配的办法和途径，建立公平合理、竞争有序的工资增长机制，分配要向一线和技术岗位倾斜。二是尽快研究制定对企业人才实行中长期激励的具体政策，明确标准和操作程序，使经营者和优秀人才自身受益与企业的长期发展紧密结合，防止和避免因企业经营者的短期行为，造成优秀人才的流失。三是建立优秀企业人才荣誉奖励制度，对做出突出贡献的企业各类优秀人才给予重奖，鼓励他们为企业的改革发展不断创新。□

改革开放以来，中国经济持续快速发展，一方面是靠经济体制改革所释放的制度生产力，另一方面是靠资金、土地、能源等资源要素的不断投入和人口红利的支撑。但如今，长期形成的产业结构不合理、经济发展方式粗放所导致的经济发展与资源短缺矛盾日益凸显。解决这一矛盾的核心在于通过科技创新、管理创新、制度创新突破传统生产关系束缚，进一步解放生产力，发展生产力。这其中尤其需要振兴实体经济。振兴实体经济主战场在工业企业，核心在创新，根本在人才。创新驱动实质上是人才驱动，工业企业转型升级的核心力量必然构建于人才基础之上。因此，如何依托人才破解工业企业创新驱动难点，对提升实体经济人才竞争力具有极其重要的理论指导意义与实践价值。

江苏是我国工业大省，通过对江苏省工业企业人才竞争力的分析，为实体经济企业人才竞争力把脉，不仅有助于增强政府部门与资本市场等社会各界对企业创新能力的认知，而且有助于创新驱动发展战略的实施，从而加快中国经济增长由要素驱动向创新驱动转变的步伐。

为此，我们从江苏省拥有有效发明专利500强、研发投入500强、拥有国家级研发机构111强、营业收入124强的1235家工业企业中，遴选出803家独立法人企业作为评价对象，最终评选出江苏工业企业人才竞争力100强。对来自江苏省工业企业人才竞争力百强的这些企业进行实证分析，包括行业分析，可表征江苏省优势工业产业结构特征；人才分析，可表征人才资源引领企业创新发展能力；投入分析，可表征工业企业对人才工作的重视程度；贡献分析，可表征工业企业人才引领发展能力；专利分析，可表征创新对工业企业发展的引领作用等。

通过分析可以发现，实体经济企业人才竞争力普遍具有如下发展问题：产业链的人才布局不合理，引才意识不高。大量传统产业高端人才稀缺，引才意识不高，能力不强，甚至形成引才难、难引才、不引才的恶性循环。产业链的人才融合之路仍然漫长。企业创新缺失国际视野，研发意识不强。有的企业只注重短期经济效益的提升，而忽视了人才投入才应是企业最大的投入。江苏工业企业人才竞争力100强企业合计国际PCT专利申请量180件，远低于国际企业。企业平均研发强度3.5%，距离世界500强平均水平5%-10%仍有较大差距。企业人才激励机制不完善。在运用激励手段调动企业人才积极性方面，缺乏系统的制度建设，与绩效考评结果紧密挂钩的人才薪酬分配体系还未建立；在精神激励方面，企业人才创新创业业绩和奉献精神还未得到充分认可，宣传力度不够，缺乏有利于一大批企业人才脱颖而出的政策和环境。企业人才流动机制不健全。善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。工业企业人才创新环境建设不足，研发人员无研发能动性，尚未真正形成渴求人才、尊重人才、依靠人才的创新氛围，人才舞台不够宽广。

文章来源：《经济体制改革》 网址: http://www.jjtzggzz.cn/qikandaodu/2020/1210/510.html